商业中的 OKR 如何比企业传统管理方法更好?
在企业，推动员工实现共同目标的过程是显而易见的。即使学习型领导者试图引导他们的团队一起工作，大多数人也不知道他们可以如何推动公司向前发展。因此，他们缺乏资源并且表现不佳，未能为组织的成长和成功做出贡献。现在想象一下，一支员工在没有任何领导压力的情况下合作创造一个累积环境。想象一下您的员工专注于共同目标以实现可衡量的结果。这就是实施目标和关键结果 (OKR) 的优势。业务中的 OKR 作为完美的目标设定和绩效管理框架这一事实使它们比任何其他传统方法都更好。在拥有大约 500 名员工的组织中，让每个人都在同一页面上可能是一项艰巨的任务。随着劳动力的增长，在实现长期目标的同时保持每个人的积极性和参与度变得更具挑战性。许多组织采用传统方法，其中目标设定过程仅限于领导层。这导致经理与其团队之间的脱节，影响了整体员工的生产力和业务增长。
此外，员工无法看到更广阔的图景，最终导致业务战略与其成功执行之间存在差距。OKR 框架的重要性就在这里，它缩小了组织想要实现的目标与他们将如何实现之间的差距。随着 OKR 在业务中的成功采用和实施，整个组织与与公司愿景相关的长期目标保持一致。最终，以最大的专注和正确的节奏，每个人都有责任为公司的发展和成功做出贡献。
OKR 如何优于 MBO 和 KPI?
目标管理 (MBO) 是一种传统的员工绩效评估方法。当经理们就每位员工的一系列目标达成一致，然后根据这些目标评估个人绩效时，您就是在谈论 MBO。关键绩效指标 (KPI) 是为分析员工绩效和衡量组织营销策略、销售目标等的成功而创建的指标。与 MBO 和 KPI 不同，业务中的 OKR 反映了共同的雄心勃勃的目标和改善业务成果的有效战略。
以下是使 OKR 成为比 MBO 和 KPI 更好的方法的关键亮点：
MBO 目标设置在孤岛中并保密，因为它们与员工薪酬相关。相反，OKR 框架有助于成功执行 OKR，从而在团队、个人和领导之间带来透明度。这使每位员工都能为公司的成功做出贡献，同时提高绩效并推动卓越。 MBO 专注于组织想要实现的目标，并每年设定目标。在年底，管理人员评估个人绩效并根据所做的审查提供评估。
另一方面，OKR 的创建节奏较短，因此每季度或每月审查个人进度。这使管理人员能够在员工表现不佳时更新 OKR，从而推动整体业务战略、提高影响力并提高投资回报率。
MBO 设定的目标侧重于最终提高员工积极性的结果。这些与基于活动期间个人表现的奖励和激励有关。
另一方面，OKR 在激励员工在工作场所保持联系和生产力方面非常雄心勃勃且积极进取。
虽然 KPI 有助于评估员工绩效，但 OKR 有助于通过创新和卓越来改进流程和战略。两者的结合可以作为一个可行的解决方案。
今天，寻找目标设定方法的企业常常发现很难选择最好的方法。虽然 MBO 和 KPI 是流行的传统目标设定方法，但业务中的 OKR 是一个强大的框架，可以增强绩效影响并努力取得成功。第一次实施OKR框架并不容易。虽然看起来令人生畏，但 OKR 在帮助组织实现预期目标和有效衡量结果方面发挥着重要作用。
毫无疑问，OKR 促进了预期目标的清晰沟通，从而推动了可衡量的结果和组织有效性。在整个组织中制定和调整 OKR 将公司的愿景本地化到个人，让每个人都在同一页面上实现真实和相关的结果。
