企业薪酬体系存在的问题
1.薪水年年调，但总有许多人不满意，公司成本高，员工抱怨不已，积极性下降。
2.领导与员工经常在为薪水博弈、谈判，伤神也伤和气，内耗严重，而且，最终还是“会哭的孩子有奶吃”，员工内部不公平感严重。
3.招聘“新人”由市场说了算，往往是高新高待遇;对于“老人”领导说了算，往往是缓升缓给，出现“新人笑、旧人哭”的情况。
4.薪酬体系设计凭经验，没有系统设计过薪酬结构、薪酬构成，无基于岗位价值和个人因素的定薪规则，薪酬对员工的激励性未能得到较好地体现。
“随着时代的不断变化，新生代员工的独立性和自我意识给企业管理带来了诸多的挑战。薪酬，对很多企业来说都是一个头痛的问题，一个好的薪酬激励方案，往往能代领小企业边大企业，给企业带来诸多好处。差的薪酬激励方案，则可以让企业从大企业转为小企业，小企业变成历史。所以，今天Teamface企典给大家带来一个完善且全面的薪酬体系设计，根据一下几点原则，能让你的管理效率提高30%以上。
一、员工薪酬态度表达路径图
1.等待加薪:员工此时心态较好,希望通过自己的努力获得高薪
2.抱怨:对获得的薪酬回报不满意,并时时向他人抱怨
3.消极应付工作:对薪酬不满意有些恶化,对工作责任心明显降低,消极应付
4.要求合理加薪:对薪的不满意不能承受时,寻求正当的途径加以解决
5.辞职不干:对目前的薪酬已完全失望,以离开作为解决的途径
6.寻求高薪跳槽:对目前的薪酬己完全失望,一有高薪机会立即跳槽
7.寻衅滋事:煽动其他人一起发泄不满情绪,有罢工、游行、闹事等
8.上告:向劳动局、电台,报社等投诉或寻求法律途径解决问题
二、薪酬设计原则
1.公平性：外部薪酬调查，内部岗位价值评估
2.竞争性：企业职业发展通道、人性化福利
3激励性：不同序列的岗位薪酬方案
三、不同薪酬结构的比较
高稳定性薪酬模型：
特点：基本薪酬所占比例很高,绩效薪酬等所占比例很低。
优点：员工收入波动很小，员工安全感很强缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰
调和性薪酬模型：
特点：绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例。
优点：对员工有激励性也有安全感
缺点：须设计科学合理的薪酬系统
高弹性薪酬模型：
特点：绩效薪酬所占比例特点很高,基本薪酬等所占比例很低。
优点：激励性很强，与员工业绩密切联系
缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障
