诀窍一：问对三个问题 
　　这项培训的对象是谁？新的培训方案或技术往往都是由高管层开始组织和推动的，而不是最终用户。但想要提高新方案的成功率，必须从一开始就充分考虑最终用户的需求和想法。 
　　和企业实际需求的关联性如何？无论新技术有多吸引人，若不能与企业实际的绩效加以联系，就有变成纯粹浪费预算的风险。俗话说得好：无法衡量的东西难以驾驭。 
　　最终用户的反应如何？在所有高质量的培训方案中，聆听最终用户的声音都是极为重要的一环。若是你不能百分之百确定用户的意见和习惯，那就花点时间做实际观察，同时收集并分析数据。至少，这可以让你更了解最终用户对新技术的看法和意愿。 
　　诀窍二：把握消费者和企业用户的差异 
　　有些新技术是在消费者之间先流行起来的，当企业想要把这些技术挪为己用时，务必要考虑到消费者需求和企业需求之间的不同。 
　　例如，游戏（Gaming）目前已经被广泛运用到培训中，无论是现场游戏还是对工作情境的电脑模拟都是如此。在这种情况下，我们必须充分认识到一般消费者和企业用户对“游戏”看法上的不同——对消费者而言，游戏就是为了娱乐；但在企业培训中，游戏就必须有明确的目的，围绕着竞争、团队合作、问题解决、评估和目标导向等来打造。这些元素也存在于消费者游戏中，但却不是必要环节。与其一门心思把“人际沟通”这个游戏做得美轮美奂，还不如在实际工作环境中寻找适当的机会，培育员工的团队合作与解决问题能力。 
　　诀窍三：从小处开始 
　　“要做就做大事”，这句话听起来很有诱惑力：赢得关键人物的支持、规划全新的方案架构、描绘愿景、给组织来个改头换面，这些都是令人兴奋的大工程。然而很多时候，初始的热情和兴奋会在随后的方案开发和推行过程中，被一点一滴地磨去。培训成果未能达到期望、高管开始质疑投资是否值得、员工愈来愈不满意，最后变成又一次的昙花一现。 
　　我们可以通过小规模的“试点”（Piloting）来避免这些麻烦。比如，借助无处不在的社交网络和视频网站，通过Ning或者YouTube这些网络平台，以极低的成本来尝试多种培训途径。相较于费钱且高风险的大规模方案，这些小规模的尝试往往更能收到奇效。 
　　诀窍四：耐心等待专注根本 
　　要记住，许多新技术、新潮流都只是对培训起到促进作用而已。行动技术和社交网络并不是提升绩效的万能方程式。尽管很多人认为高标准、问责制、明确期望和行为塑造等概念已经是老生常谈，但它们依然管用。尽管老办法不像新潮流那么令人兴奋，但许多人最终会发现，耐心等待、专注根本才是成功的保障。 
　　把新技术视为固有培训方式的替代品，这种想法是完全错误的。人类数百年来都在用差不多的方式学习，重点在于通过学习方式的调整和添加，来促进更为自然和有效的学习。采取审慎的态度来看待并采用新技术，不但能够提高培训的成功率，也能塑造更为健康的组织。