可口可乐只所以敢说，一把火烧掉照样能重新建立起来原因，不仅在于其品牌外在影响力，更重要在于其内在建立的人才培训体系。面向不同国家，来自不同文化背景员工，如何实现一样的的工作文化和能力，那就是企业培训体系。铁打的营盘，流水的兵。对于众多跨国企业只所以能从容面对人才竞争就在于其建立企业内部培训，如各种各样的商学院。

　　对于中小企业面临人才竞争压力更大，一方面需要挖掘“来即可用”的有经验者，另一方面要积极培养自己的人才，对于中小企业来讲培训机制的建立远胜于一次两次培训。

　　误区之一：企业就是创造效益，不是培训学校。Z公司是一家代理销售公司，深知企业人才重要性，四年前，企业还是一个老资格代理商，经过一次面向社会大型公开招聘，总经理、副总亲自出面进行层层选拔，并对选拔出的一批人才委以高强度工作，亲自给予点拔，历经两年多的磨炼成长为一批“五虎上将”之称的经营管理人才，从次Z一跃成为行业内的老大；从此公司开始认识到人才对企业的重要性，并开始设立了“人力资源部”，计提了培训基金，并确立了人才是企业一把手工程，如选拔人才骨干必需是一把手人亲自参加，确立了避免空降人才，采用内部培养使用的原则，全面系统的加强人才选拔、培养、储备、使用体系建设。

　　建立培训基金，解决费用之苦。对于Z企业人力资源部在做员工满意度调查时“员工对培训工作不满意多次高居榜首”，对此人力资源部也是心有余而力作，用调查数据说话，通过办公形成决议，公司同意按照每月2%的利润比例计提培训基金，具体使用由人力资源提交方案，按照一般费用流程核销使用，从此公司的培训工作日常化和计划化。对于众多企业对于培训基本上是“三年打鱼两年晒网”，老板的“心血来潮之作”，根本没有形成“例假”，所以培训工作也就根本提不上日程上来，建立培训基金，以公司规定的形式固化下来，方能保证培训工作避免“巧夫难为无米之炊”的尬尴。

　　误区之二：赶时髦听得过瘾，用得时方恨没有用。Z企业在进行培训时也走过误区，在计提培训基金前，企业培训基本上都是由行政人员讲解一下企业文化、规章制度、老员工讲销售经验等；计提基金后，认为培训就是参加名师讲座，于是关于各种各样的成功学、管理模式、战略管理，听时云来雾去，热血沸腾，课后不知所云；还有的培训老师水平良莠不齐。公司确立一个原则不参加“成功学之类士气激励”，不参加纯理论说教讲课，杜绝不分三七二十一的一涌而上，培训课的选择上培训师的选择，一定要慎重，一看资历，二打听，三看讲义，四试听。

　　明确培训对象，划分培训层次；调研各层次培训对象的培训需求。

　　于是我们组织了针对部门经理的人力资源专题类系列培训；针对分公司经理的MINMBA系列培训；针对销售骨干的销售和沟通技巧培训等。同是我们发现这些培训大多费用昂贵，对于普遍性问题干脆邀请培训老师到公司授课，但是资金缺口还是比较大，我们决定从内部解决，建立内训组，解决因地制宜的培训师资之难，从各岗位抽调骨干成员组成企业内部培训小组，针对基础工作进行培训指导。为了提高培训队伍和参加员工重视，并进行培训效果的测评，一是对培训师讲授质量，二是对学员掌握程度。在每位老师培训结束后，当即进行民意调查；并在培训后一周之内进行培训内容考试。

　　集中培训基金用来骨干员工提高性培训，做为一种福利和奖励来使用。对于现在企业员工队伍都是非常年轻化，Z公司是一家手机代理销售型企业，员工队伍平均年龄才25岁，在对员工进行关注因素调查，排在第一位是薪酬待遇，第二位就是培训计划，第三位就是领导对个人进步关注程度。因此，Z公司把培训工作做为一项企业竞争力工作来抓，不仅能提高员工工作技能，更重要的是提高员工对企业满意度和忠诚度。

　　误区之三：外来的和尚会念经。制定培训计划，多种培训方式，充分发挥中小企业的“传、帮、带”方式。对于大多数人认为培训就是邀请名师讲授，集中大家进行课堂传授这种传统方式；但是对于中小企业不具有雄厚的资金实力来特这种放长线钓大鱼的“数年工程”，更重要的是担心企业对员工投入是“为他人作嫁衣”，再就是对于不同层次员工“因材施教，因人而宜”，如对于初涉销售的员工，与其讲太多销售技巧，还不如老员工带领其市场蹲上两星期理解的深刻，如何与经销商称兄道弟、觥筹交错这些都是书本难学到的，当然对于市场营销策划、区域市场管理等岗位就需要进一步丰富其知识面和完善其理论知识体系，请一些实战型营销专家展开案例讨论应该是最有价值，对于公司领导团队加强其人力资源、财务管理、营销管理等应用学科的学习才具有现实意义。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。

　　培训前的准备，培训手段选择，培训问题（案例）准备。在开展培训之前一定要做好受训对象需求调研，最好组织一次培训老师与受训代表的见面会，让老师与培训对象有个互步的互相了解，培训老师知道学员特别希望掌握哪方面知识，希望以哪种方式进行沟通，学员的背景和基本素质。笔者曾参加过营销经理人长期培训班，其中有一期是邀请了一家老酒厂总经理做培训，这位老师上去先是对自己酒厂历史背景做了长篇介绍，谈到具体市场操作时，请在座学员谈谈自己做酒的操作心得。四个小时下来，笔者只能苦笑而已，本意是邀来为学员交流其心得，反而成为其取经课堂，根本没有考虑在座三分之一是电信行业，三分之一是金融服务业三分之一是商业，只有个别人做快速消费品。

　　做好培训固化工作，一是学以致用，强调应用；二是总结培训应用经验，形成企业文化，音像化、知识化。实践出真知，三人行必有吾师。企业员工是企业培训最好的老师，只是其没有做老师的机会和意识，从而未能与别人分享，通过建立公司网校和内部培训师奖励机制，鼓励大家制作培训教材，进行经验总结，积极与别人分享。

　　企业培训工作，是一项面向未来工程，是公司提升竞争力所在。做好培训工作对于众多新参加工作员工授之于鱼不如授之渔，对于来说是企业再造力的打造。这也是众多知名企业基业长青秘笈有很高的再学习能力。希望为“火不过五年”困惑的企业能够充分重视企业新陈代谢机制的建立――培训机制，只有企业能够实现自我肯定，肯定的东西积淀，自我否定，否定的东西创新，才能于肯定中之否定，否定之中肯定的螺旋上升。